Apesar de não existirem disposições específicas para a trabalhadora mãe de prematuro, estes direitos contribuem para a compatibilização das suas obrigações profissionais com as necessidades especiais dos bebés e crianças, quer sejam ou não prematuros. Chama-se especial atenção para a extensão de licenças e dispensas em casos de gémeos dada a frequência com que estão ligados à prematuridade.
DEFINIÇÃO
A trabalhadora puérpera ou lactante (ambas “mãe”), é definida na lei como sendo: a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho; e, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
Não obstante as definições supra, o regime de protecção da parentalidade é aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.
2.1. LICENÇA PARENTAL INICIAL EXCLUSIVA DA MÃE
A trabalhadora mãe tem obrigatoriamente de gozar após o parto de um período de 6 semanas da licença parental inicial (anterior licença de maternidade).
2.2. LICENÇA PARENTAL INICIAL DA MÃE
Sabendo que caso de prematuro poderá haver internamento hospitalar, o qual poderá ser prolongado, é possível suspender a licença pelo prazo que durar o referido internamento com base na falta para assistência a filho (embora com perda de ordenado) sendo retomada no final do referido internamento. Existe extensão do período da licença em casos de gémeos.
A trabalhadora mãe, (tal como o trabalhador pai), tem direito a licença de 120 (com direito a 100% da remuneração de referência) ou 150 dias (com direito a 80% da remuneração o que equivale à não remuneração dos 30 dias finais) consecutivos por nascimento de filho. Esta licença poderá ser gozada em exclusivo ou partilhada com o pai.
Existe ainda a possibilidade de acrescerem à licença referida 30 dias mas só nos casos em que cada um dos progenitores tenha gozado em exclusivo de um período de 30 dias (consecutivos ou dois períodos de 15 dias) após o período de gozo obrigatório pela mãe (as 6 semanas após o parto).
No fundo este acréscimo tem como resultado o de permitir que o bebé fique no seio familiar durante mais um mês, ou seja, até ao sexto mês de vida. No entanto, a forma como foi previsto exige que seja o outro progenitor a gozar deste acréscimo de 30 dias, normalmente o pai visto que costuma ser a mãe quem goza a licença parental. Portanto, só se durante um período de 30 dias a trabalhadora mãe tiver regressado ao trabalho e o trabalhador pai tiver gozado de licença é que aquela poderá beneficiar deste acréscimo de 30 dias.
No caso de gémeos ou mais acrescem 30 dias à licença por cada gémeo além do primeiro. Ou seja, se forem 2 a licença será de 150 ou 180 dias e, se forem 3 será de 180 ou 210 dias.
Para exercício deste direito deverá ser informado o empregador até 7 dias após o parto. Caso a licença não seja partilhada com o trabalhador pai deverá ser entregue declaração da trabalhadora mãe com a duração da licença e data de início do respectivo período e, ainda, declaração do pai indicando que este exerce actividade profissional e que não goza a licença parental. Caso a licença seja partilhada com o pai deverá ser apresentada declaração conjunta indicando o início e termo dos períodos a gozar por cada um (esta mesma declaração deverá ser entregue igualmente pelo trabalhador pai ao seu empregador).
Se não for apresentada qualquer declaração a licença é gozada pela trabalhadora mãe.
Havendo internamento hospitalar da criança ou da trabalhadora mãe que esteja a gozar a licença parental esta suspende-se a seu pedido pelo tempo e duração do internamento.
Para tal é necessária comunicação ao empregador acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.
O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo retribuição (excepto a redução prevista para os 150 dias), e é considerada como prestação efectiva de serviço.
O gozo da licença parental inicial:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.
E ainda:
• suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prossegue logo após a cessação desse impedimento;
• não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
• não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
• termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso a trabalhadora deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).
Finda a licença parental inicial a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada.
2.3. DISPENSA PARA AMAMENTAÇÃO
Enquanto durar a amamentação, a mãe tem direito a duas pausas distintas para a amamentação, com a duração máxima de uma hora cada. Existe ainda a possibilidade de fixação de outro regime equivalente por meio de acordo com o empregador.
O exercício deste direito depende unicamente de comunicação por parte da mãe trabalhadora ao empregador com 10 dias de antecedência relativamente ao início da dispensa. Contudo, após o primeiro ano de vida é necessária a apresentação de atestado médico.
No caso de gémeos ou mais são acrescidos 30 minutos por cada gémeo, ou seja se forem 2 cada pausa terá 1 hora e meia, se forem 3 terá 2 horas.
As referidas pausas serão reduzidas proporcionalmente mas nunca para períodos inferiores a 30 minutos em caso de trabalho a tempo parcial.
Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.
Finda a dispensa a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada.
2.4. DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO EM REGIME DE ADAPTABILIDADE
A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.
2.5. DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO SUPLEMENTAR
A trabalhadora lactante não está obrigada a prestar trabalho suplementar, ou seja, aquele que é prestado fora do horário de trabalho, durante todo o tempo que durar a amamentação.
2.6. DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO NO PERÍODO NOCTURNO
A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 e as 7 horas durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a saúde da criança.
Sempre que não seja possível atribuir horário diurno compatível, a trabalhadora é dispensada do trabalho, com direito a subsídio.
A trabalhadora terá de informar o empregador com a antecedência de 10 dias e apresentar o correspondente atestado médico.
Não obstante, sempre que o médico de trabalho detecte a existência de risco para a trabalhadora puérpera ou lactante deve determinar a sua dispensa de prestação de trabalho nocturno.
O gozo deste direito não implica a perda de quaisquer outros direitos, salvo quanto à retribuição, contando como prestação efectiva de serviço.
2.7. PROTECÇÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE
A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho de modo a evitar riscos para a sua saúde e segurança.
O gozo destes direitos não implica a perda de quaisquer outros direitos, salvo quanto à retribuição, e conta como prestação efectiva de serviço.
fonte- http://www.serprematuro.com/index.php?option=com_content&view=article&id...
Litazinha 
